10 трендов в развитии карьеры 2018

10 трендов в развитии карьеры 2018

Для тех, кто заинтересован в развитии карьеры и тех, кто связан с набором и управлением персоналом. 

 

 

1. Рост роли Soft Skills

«Хороший человек – это не профессия», - похоже, поговорка теряет свою актуальность. Командная работа – тренд менеджмента организаций, тянет за собой потребность в кадрах с развитым эмоциональным интеллектом. «Эффективно» в команде подразумевает не перетягивание одеяла на себя, а успешное взаимодействие со всеми ее членами, комфортное, мотивирующее, позитивное. Поэтому и руководителям, и подчиненным важно развивать в себе активное слушание, эмпатию, способность модерировать ситуацию и говорить на языке собеседника.

 

Вывод?

 

Всем ищущим (и работу, и сотрудников) развивать собственный эмоциональный интеллект.

 

2. Буратинное «клиповое» мышление

По мнению директоров по персоналу, работники все больше делятся на две совершенно разных группы. Одна – специалисты узкого профиля, а вторая – специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. И в поведении вторых можно выделить устойчивый тренд: все чаще встречающееся отсутствие фокусировки при выборе перспективного работодателя.

 

Как это выглядит?

 

Например, при поиске сотрудника Вы наверняка сталкивались с веерными рассылками резюме, явно без проверки их содержания, где в лучшем случае стоит общая фраза «прошу рассмотреть мое резюме». Возникает чувство, что многие кандидаты не способны удержать внимание на прочтении вакансии длиннее двух абзацев. Это касается многих «специалистов широкого профиля».

 

Вот пример из недавнего поиска сотрудников в подразделение компании «Россети». Компания –крупнейший электросетевой оператор России числу потребителей и протяжённости сетей напряжения. Благополучно пропустив половину информации о компании, кандидат-маркетолог в телефонном разговоре ответила, что «в сетевой компании она работать не собирается».

А многие прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься.

 

3. Диспропорции между качеством и оплатой труда*

Рынок труда непрерывно и драматически меняется. Самым любопытным отражением этих перманентных изменений стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать на рынке как невероятно результативного человека, согласного на весьма скромную зарплату, так и откровенного раздолбая с колоссальными финансовыми ожиданиями. Удивительно, но востребованными окажутся и тот, и другой.

 

Почему?

 

Большой и средний бизнес набирает проектные команды быстро, и почти не глядя. Отсюда – массовая компрессия заработных плат в таких компаниях: давно работающие эксперты вдруг выясняют, что в их организации неопытных специалистов с рынка нанимают на больший доход, нежели их собственный.

 

Что происходит дальше?

 

С одной стороны – идет рост текучки кадров, которая подстегивает волатильность рынка. С другой – добавляется праздношатающихся фрилансеров, которые обваливают рынок удаленных услуг.

 

4. Безответственный стиль карьеры*

Еще одна особенность - смена два-три места работы в рамках одного года.  Особенно это встречается у тех, кто родился в середине девяностых, т.е. то самое «поколение Y».

 

Кандидаты охотно и с гордостью рассказывают о «сделанной в индустрии карьере», о «вкладе в развитие бизнеса», и с презрением относятся к тем, кто проработал на одном месте более двух лет. Это последствия общемирового тренда «гармоничности» развития, который поддерживается и СМИ: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.

 

Правда, любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте, за редчайшим исключением – это просто адаптация, инвестиционный период, после которого сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на деле оказывается массовым безответственным поведением участников рынка труда, которое, действительно, превратилось в устойчивую тенденцию.

 

Как бороться?

 

Целое поколение не изменить, поэтому нужно учиться с этим как-то жить.  Менять мотивацию, не вкладываться во всех подряд и дифференцировать систему оплат.

 

 

5. Замедление роста зарплат

Соискатели верят в экономику России чуть больше, работодатели стали увереннее набирать персонал, однако прогнозы по поводу бизнес-роста осторожные. Опросы компаний-рекрутеров показывают, что если в бюджет-2017 большинство работодателей закладывало повышение зарплат на 7-9%, то в бюджет-2018 – максимум на 4-6%. А более 30% компаний и вовсе не планируют повышать оплату, собираясь сосредоточится на нематериальной мотивации. С другой стороны, зарплатные ожидания кандидатов по тем же опросам, снижаются.

 

 

6. Инфляция профессиональных управленцев*

Еще одной устойчивой тенденцией становится повышение усредненной профессиональной квалификации рядовых специалистов по отношению к квалификации руководителей. Среди специалистов куда больше вовлеченных энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей – энтузиастов изучения современных управленческих практик.

 

Почему?

 

Зачастую умение руководить, особенно на фоне популярных сегодня разговоров о «прирожденном лидерстве», воспринимается как подобие социального навыка, а не как плод обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, и прежде всего приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют реальный опыт управления хотя бы мопедом. Но при этом нередко считают себя готовыми экспертами и совершенно необязательно хотят учиться менеджменту.

 

 

7. Дискриминация по возрасту

Сегодня во многих компаниях принципиально не рассматривают возрастных специалистов. Причем порог отказов интенсивно смещается от 50-летних в сторону тех, кому за 40, хотя это – самый продуктивный возраст.  

 

Почему?

 

Общероссийская система чиновников получила направление сменить вектор, в моде молодые губернаторы и мэры, и еще более молодые их подчиненные. Власть и реагирует на мировые тренды, и сама создает их. Частный бизнес в этом смысле ее полностью копирует.

 

8. Горизонтальная карьера

Возможности карьеры вертикальных лифтов всегда связаны с внешними ресурсами – происхождением, образованием, связями. Поэтому самые активные открыли для себя возможности лифта горизонтального. Не путаем с клиповой сменой места работы молодежи, речь о тех, кто получил образование и успел поработать по специальности, достиг определенных вершин в своей карьере.

 

В провинциальных городах для таких специалистов дорог не много: если ты руководитель департамента, директор филиала и т.д.  можно проработать на такой неплохой должности до старости, уехать в другой город в поисках новых возможностей или радикально сменить профиль. А это и есть горизонтальная карьера.

 

9. Самозанятость

Каждый год в России регистрируют порядка 400 тыс. индивидуальных предпринимателей, не считая ООО и других форм. Закрывается, кстати, в два раза больше и общая динамика отрицательная. И тем не менее, люди пытаются вновь и вновь.

 

Почему?

 

Если не смотреть на «серийных» предпринимателей, которые регулярно что-то открывают, эта статистика складывается из вышеперечисленных трендов – свой бизнес – это возможность заработка для «тех, кому за», для тех, кто ищет горизонтальные возможности, кто не верит в «достойный заработок от дяди» (хотя свой бизнес- это адская пахота), кто поддался тренду «гармонии и счастья в работе» и т.п.

 

10. Новая эра удаленной работы

Первая волна системы удаленной работы сменилась разочарованием, что неудивительно: удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. Контролировать результаты такой работы тоже сложнее.  Кроме того, необкатаность командной рождает свои информационные барьеры и сложности: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми.

 

В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности. В частности, доля дистанционного персонала в американских компаниях сократилась с 24% в 2015 году до 22% в 2016, и тенденция сохранилась в 2017.  А специалисты Департамента труда США зафиксировали также небольшое сокращение времени, которое сотрудники уделяют работе дома.

 

Вероятность второй волны?

 

Безусловна. Но для нее необходима четкая и мобильная система мотивации по результату: «сделал-получил», как для детей или у диктаторов «наказание и награда всегда быстры и неотвратимы».

 

 

Что дальше?

Один тренд тянет за собой другой, развитие эмоционального интеллекта приведет к улучшению командного взаимодействия, в т.ч. удаленного, повлияет на систему горизонтальных лифтов, качественную проектную работу фрилансеров и многое другое. Или наоборот. Год 2018 покажет.

 

 

*В статье использованы материалы сайта-партнера  https://www.e-xecutive.ru/

Поделись в ФБ
Твитни
Please reload

Избранное

Кому нужен личный бренд?

17.05.2019

1/10
Please reload

Свежие новости